#86 Mentoring & Coaching (Mentoring und Coaching)

1. Name der Methode

Mentoring & Coaching (Mentoring und Coaching)

2. Alternative Bezeichnungen

Mentoring, Coaching

3. Kurze Beschreibung

Es handelt sich um zwei unterschiedliche, aber verwandte Methoden der Personalentwicklung. Mentoring ist eine langfristige Beziehung, in der eine erfahrenere Person (der Mentor) ihr Wissen, ihre Erfahrungen und Ratschläge an eine weniger erfahrene Person (den Mentee) weitergibt. Coaching ist eher kurzfristig angelegt und leistungsorientiert, wobei der Coach dem Coachee hilft, eigene Lösungen zu finden und konkrete Ziele zu erreichen, indem er gezielte Fragen stellt, anstatt Ratschläge zu geben.

4. Zweck / Wann anzuwenden

Sie dienen der Förderung der persönlichen und beruflichen Entwicklung der Mitarbeiter, der Führungskräfteentwicklung, der Talentförderung und dem Wissenstransfer innerhalb der Organisation.

5. Vorgehensweise / So wird es angewendet

Mentoring:
1. Einführung eines formellen Mentoring-Programms (Zusammenführung von Mentoren und Mentees).
2. Festlegung von Zielen und Erwartungen zu Beginn der Beziehung.
3. Regelmäßige, informelle Treffen.
Coaching:
1. Vereinbarung eines Coaching-Ziels.
2. Anwendung von Coaching-Modellen wie GROW (Goal, Reality, Options, Will).
3. Der Coach stellt Fragen, hört aktiv zu und hilft dem Coachee, die Verantwortung für sein Handeln zu behalten.

6. Beispiel aus der Praxis

Mentoring: Ein erfahrener Senior-Programmierer (Mentor) trifft sich einmal im Monat mit einem Junior-Programmierer (Mentee), um über Karriereziele, Technologien und Hindernisse bei der Arbeit zu sprechen. Coaching: Ein Teamleiter (Coach) stellt fest, dass ein Mitglied seines Teams Probleme mit dem Zeitmanagement hat. Während des Einzelgesprächs sagt er ihm nicht, was er tun soll, sondern stellt ihm Fragen: „Was genau verursacht bei dir den größten Stress? Welche Möglichkeiten siehst du, wie du das ändern könntest? Welche davon wirst du als Erstes ausprobieren?“

7. Vorteile

- Effektive und individuell zugeschnittene Personalentwicklung.
- Steigert das Engagement und die Loyalität
. - Verbessert die Weitergabe von Wissen und der Unternehmenskultur.
- Fördert die Führungskompetenzen von Mentoren und Coaches.

8. Risiken / Grenzwerte

- Eine schlechte „Zuordnung“ von Mentor und Mentee.
- Mangel an Zeit und Engagement auf beiden Seiten.
- Coaching ohne entsprechende Ausbildung: Manager, die versuchen zu coachen, ohne die grundlegenden Techniken zu beherrschen, laufen Gefahr, in das Erteilen von Ratschlägen zu verfallen.
- Missverständnis des Unterschieds: Der Einsatz von Mentoring dort, wo Coaching erforderlich ist, und umgekehrt.

9. Tipps aus der Praxis

- Jeder Manager sollte ein Coach sein. Das ist eine der wichtigsten Kompetenzen einer modernen Führungskraft.
- Mentoring muss nicht unbedingt formell sein. Fördern Sie informelle Beziehungen und den Austausch in Teams.
- Umgekehrtes Mentoring: Ein jüngerer Mitarbeiter kann einen älteren Mitarbeiter betreuen, z. B. im Bereich der digitalen Technologien.