1. Názov metódy

Performance Appraisal Reviews (Hodnotenie pracovného výkonu)

2. Alternatívne názvy

Performance review, Hodnotiaci rozhovor, Ročné hodnotenie

3. Krátky popis

Je to formálny proces, pri ktorom manažér a zamestnanec spoločne hodnotia pracovný výkon zamestnanca za určité obdobie (typicky rok). Diskusia zahŕňa dosiahnuté výsledky, silné stránky, oblasti na zlepšenie a stanovenie cieľov na ďalšie obdobie.

4. Účel / Kedy použiť

Slúži na zhodnotenie výkonu, na poskytnutie formálnej spätnej väzby, na rozhodovanie o odmeňovaní a povýšení a na zosúladenie individuálnych cieľov so strategickými cieľmi firmy.

5. Postup / Ako ju aplikovať

1. Príprava: Obaja, manažér aj zamestnanec, sa na stretnutie pripravia. Zamestnanec často vypĺňa sebahodnotenie. Manažér zbiera dáta a konkrétne príklady správania a výsledkov.
2. Diskusia: Počas stretnutia sa diskutuje o:
- Dosiahnutí cieľov z minulého obdobia.
- Silných stránkach a úspechoch.
- Oblastiach na zlepšenie (s konkrétnymi príkladmi).
- Celkovom hodnotení (často na číselnej škále).
3. Stanovenie cieľov: Spoločne sa stanovia SMART ciele na ďalšie obdobie.
4. Rozvojový plán: Diskutuje sa o potrebách a plánoch rozvoja a školení.
5. Zápis: Výsledky sa formálne zapíšu do hodnotiaceho formulára.

6. Príklad z praxe

Na konci roka sa manažér stretne s obchodníkom. Prejdú si jeho výsledky predaja voči stanovenému plánu (cieľ). Manažér ocení jeho skvelé výsledky pri získavaní nových klientov (silná stránka), ale zároveň mu dá spätnú väzbu, že je potrebné zlepšiť administratívu a včasné zapisovanie dát do CRM (oblasť na zlepšenie).

7. Výhody

- Poskytuje štruktúrovaný a formálny rámec pre spätnú väzbu.
- Zabezpečuje, že sa výkon hodnotí aspoň raz za čas.
- Je základom pre rozhodovanie o odmenách a kariérnom postupe.

8. Riziká / Limity

- Často vnímané ako byrokratický a demotivujúci rituál.
- Ak sa koná len raz ročne, spätná väzba je príliš neskorá.
- Subjektivita a predsudky (biases) zo strany manažéra.
- Spôsobuje stres a neistotu.
- Tradičný model je často nahrádzaný kontinuálnym riadením výkonu (pravidelné 1-on-1 a spätná väzba).

9. Tipy z praxe

- Žiadne prekvapenia! Hodnotiaci rozhovor by mal byť len zhrnutím spätnej väzby, ktorú zamestnanec dostával priebežne počas celého roka.
- Zamerajte sa na budúcnosť, nielen na minulosť.
- Oddelte diskusiu o plate od diskusie o rozvoji, ak je to možné.
- Pýtajte sa aj na spätnú väzbu pre seba.